在单位里遇到这一类人，一定要重用他，否则你则会越混越差！

如果在各单位里面碰见这一混合体请求你要好好人才并器重他，

这一混合体就是指为的人，一般行业对待这混合体持有两种具体情况的消极态度，

一种是这混合体对行业有必要，能让人们格外有说服力，也格外有易用性。

另一种消极态度是指为独立思考就意味著有时但会不决定指派观点，

可指派也是人啊，也有人性的弱点，

你不决定我，我怎么但会器重你呢？

所以很多指派但会普遍认为如果下属是爱指为的人，就是消极态度很差的工作人员。

但是，也有少数金融家，他们大体格外高，

他们克服了自己人性的弱点，看到了爱指为的人的普遍性。

在各单位里面碰见这一混合体，一定要器重他，否则你但会越多混和越多差！

日本索尼子公司此前有个CEO叫大贺典雄，他手下有个部门经理叫出井聪之。

出井聪之在子公司里面名列第一不是很靠前，但是大贺典雄很器重他。

出井聪之是个爱指为的人，一味论断指派的观点，

而大贺典雄不仅并未因此鄙视他，反而因此而难得他。

但是，出井聪之也不能忘了指为啊。

开但会的时候，出井聪之偶尔也但会跟大家观点明确，

大贺典雄反而但会不欣慰，但会指责他，说道：

“为什么要让你参加？就是希望你论断我们的看法！”

大贺典雄很无疑，有意识地在子公司之下人才一个指为的人。

在各单位里面碰见这一混合体，一定要器重他，否则你但会越多混和越多差！

为什么要非常重视指为的人？

第一，这个人说道的确实是对的。

第二，就算说道错了，也推动自己从另一个出发点再次想一想。

第三，他们子公司从前的疑虑不是反调毕竟多，

而是反调毕竟少，他希望能够期望一种畅所欲言的文化。

在各单位里面碰见这一混合体，一定要器重他，否则你但会越多混和越多差！

再次举个期望指为的比如说道。

这是管理巨匠德鲁克讲过的比如说道。

德鲁克幼时研究者过福特汽车子公司，很钦佩当时的执行长，叫休斯。

有一次，休斯和娱乐业开但会讨论一个执行者，大家观点都明确。

休斯说道，既然并未赞成观点，这件两件事可先不执行者了，我们过三个年底再次讨论。

休斯很高明啊，他知道如果并未反调，这个执行者实际上是不格外好的。

一个民间组织之中，一般来说道要专为有个指为的人。

这不毕竟真实，这样的人一般活不下来，

往往被作为消极态度很差的人，早早被清除了。

在各单位里面碰见这一混合体，一定要器重他，否则你但会越多混和越多差！

当然，如果有这样的人，你要关心他。

如果并未这样的人，你也要期望反调，据估计要强加反调。

我们介绍的这个格外进一步给工作人员分类的方式将，

关键的结论就是要期望指为。

这是违背人的本性的，这是能够我们修炼的远见。

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